Knowledge Sharing ชุมชนแห่งการเรียนรู้...

ข้อเสนอแนะการพัฒนาบุคลากร :

การประยุกต์ใช้จากแนวคิดการอบรม “พัฒนารูปแบบการแก้ปัญหาเชิงซ้อน บนฐานคิดระบบเชิงรุก”

===================================

“เราลงทุนเพื่อพัฒนาองค์กร เพื่อยกศักยภาพบุคลากร แต่ผลที่ได้มักต่ำกว่าที่คาดหวัง เพราะอะไร??”

ความท้าทายเหล่านี้ มีผลกระทบต่อการดำเนินงาน และเป็นตัวปิดกั้นมิให้การพัฒนาไปสู่ความยั่งยืนท่านคิดว่าอะไรคือรากของปัญหา อะไรทำให้องค์กรแตกต่างกัน แล้วท่านจะรับมือกับปัญหาเหล่านี้อย่างไร ท่านจะนำความเข้าใจดังกล่าวไปกำหนดเป็นยุทธศาสตร์ เพื่อสร้างผู้นำการเปลี่ยนแปลงนำองค์กรสู่ความยั่งยืนได้อย่างไร ข้อคำถามพวกนี้จึงเป็นที่มา ในการนำแนวคิดที่ได้รับจากการที่ผู้เขียน ถูกมอบหมายให้เข้าร่วมอบรม “การพัฒนารูปแบบการแก้ปัญหาเชิงซ้อน บนฐานคิดระบบเชิงรุก” เมื่อวันที่ 1สิงหาคม 2567 ณ ห้องแถลงข่าว ชั้น 1 อาคารพระจอมเกล้า สป.อว. ซึ่งจัดโดย กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) มาแลกเปลี่ยนในครั้งนี้

วิทยากรในการอบรมฯ “ภก.ดร.จันทรชัย ถวิลพิพัฒน์กุล” ได้ให้ที่มาของปัญหาดังกล่าวไว้ 9 ประการ คือ

ประการแรก เพราะเรายังติดอยู่ในกรอบความคิดเดิมๆ ที่เน้นเพียงเพื่อความมีประสิทธิภาพแต่เราต้องปรับมุมมองใหม่ ให้เป็นการพัฒนาเพื่อความยั่งยืน

สอง ต้องเข้าใจว่าองค์กรคือระบบที่เกิดจากการเชื่อมโยงของมิติต่างๆ ที่หลากหลาย ปัญหาต่างๆ จึงทับซ้อนกันอย่างลึกซึ้ง แต่การจัดการกับปัญหานั้นกลับดำเนินไปในลักษณะเส้นตรงเชิงเดี่ยว แยกส่วน การพัฒนาจึงไม่ยั่งยืน

สาม เพราะขาดความเข้าใจถึงธรรมชาติของศักยภาพอย่างเป็นองค์รวม ที่มีทั้งที่แสดงออกมาภายนอกเพียงเล็กน้อย แต่มีเก็บไว้อีกมากมายอยู่ภายในเราจึงมักให้ความสำคัญแต่เพียงการพัฒนาทักษะด้านการจัดการ แต่เข้าไม่ถึงฐานรากของชีวิต จึงไม่สามารถพัฒนาศักยภาพและขับออกมาได้อย่างเต็มที่

สี่ เพราะขาดวิสัยทัศน์ ขาดเป้าหมายชีวิต หาตัวเองไม่เจอ ขาดแรงบันดาลใจ ขาดความมุ่งมั่น จึงไม่สามารถนำตนเองให้ยืนหยัดรับมือกับความท้าทายที่ผ่านเข้ามาได้

ห้า เพราะต่างวัยต่างความคิด ติดกรอบเดิมๆ อยู่ใน Comfort Zone ไม่เปลี่ยน ไม่เล่นเชิงรุก มีทัศนคติติดลบ มองภาพเป้าหมายต่างกัน จึงไปคนละทาง

หก เพราะไม่ใฝ่เรียนรู้ขาดการคิดเชิงระบบ จึงแก้ปัญหาไม่เป็นองค์รวมจึงไม่อาจสร้างนวัตกรรมที่มีคุณค่าเชิงเศรษฐกิจได้

เจ็ด เพราะไม่เห็นคุณค่าตนเอง ขาดความเชื่อมั่น จึงไม่สามารถควบคุมอารมณ์ตนเองได้อย่างเหมาะสม นำไปสู่การทำลายในทุกความสัมพันธ์ และตัดโอกาสตนเองในการก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

แปด เพราะในการสื่อสารมักเอาความคิดตนเองเป็นใหญ่ เอาตนเองเป็นศูนย์กลาง ไม่เปิดใจกว้างรับฟัง ไม่เข้าใจกัน ไม่ไว้ใจกัน จึงไม่อาจสร้างทีมงานบนฐานของศรัทธาได้ และ

เก้า เพราะไม่เห็นคุณค่าในความแตกต่าง จึงไม่อาจพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีส่วนร่วม เกื้อกูล ไปในทิศทางเดียวกันได้

==

โดยเมื่อวิเคราะห์ปัญหาในแต่ละมิติแล้ว วิทยากรได้หยิบยกเอาจุดที่สามารถแก้ไขด้วยแนวความคิดเชิงระบบ ดังต่อไปนี้

“ขาดความเข้าใจถึงธรรมชาติของศักยภาพอย่างเป็นองค์รวม ที่มีทั้งที่แสดงออกมาภายนอกเพียงเล็กน้อย แต่มีเก็บไว้อีกมากมายอยู่ภายใน”
ปัญหาข้อนี้วิทยากรได้ให้แนวคิดการพัฒนาตนเอง จากการคิดวิเคราะห์และสร้างแรงกระตุ้นต่อตนเองอย่างเป็นระบบตามกระบวนการ ดังนี้

“แนวคิด Growth Mindset”เชื่อว่าศักยภาพของคนนั้นพัฒนาได้ มองว่าอุปสรรคไม่ใช่ปัญหา แต่มันคือความท้าทาย แนวคิดนี้มาถูกทางแล้วต่อการสร้างการเปลี่ยนแปลง แต่ที่ผ่านมาการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นน้อยมาก แล้วอะไรคืออุปสรรคอะไรคือความหมายที่แท้จริงที่เรามองข้ามไป

โดยทั่วไป เราเข้าใจว่า Mindset คือมุมมองหรือภาพเราจึงเอามาเน้นการสร้างภาพเป้าหมายที่เราต้องการ ซึ่งว่าไปแล้วก็ไม่ผิดอะไร แต่มันมีความหมายที่ยิ่งกว่านั้น เพราะภาพที่ว่านั้น มันเป็นภาพที่เรามองพุ่งออกนอกตัว มันคือภาพที่เราใช้วาดว่าผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร ภาพดังกล่าวนี้ ทำให้คนเราความหวัง มีแรงบันดาลใจ แต่มีมันภาพอีกภาพหนึ่งที่สำคัญยิ่งกว่า นั่นคือภาพที่มองเข้าไปยังโลกภายใน มันคือภาพที่มีต่อตนเองว่าเห็นตนเป็นใครอย่างไร การอธิบายตนเองนี้ มีเพียง 2 ความหมายเท่านั้น คือ เห็นตนเองเชิงบวกหรือลบ หากเห็นภาพตนเชิงลบ มันจะสร้างความรู้สึกว่าตนไม่มีค่า ภายในก็จะขาดความเชื่อมั่น อ่อนไหว ขาดภูมิต้านทาน เวลามีความพลาดพลั้งเกิดขึ้น ก็จะจมอยู่กับความผิดหวัง แต่หากเห็นภาพตนเองเชิงบวก มันคือความรู้สึกว่าตนมีค่า ภานในก็จะเข้มแข้ง มีภูมิต้านทาน มีความมั่นคง เวลาเจอความพลาดพลั้ง ก็สามารถพลิกฟื้นคืนสภาพตนเองให้กลับมาเข้มแข็ง สามารถนำตนเอง เล่นเชิงรุกได้ ดังนั้น Growth Mindset จึงหมายถึงการเติบโตจากภายใน ด้วยการมองตนเองเชิงบวก อย่างมีคุณค่าและความหมาย หากทุกคนในองค์กร มี “Growth Mindset” เชิงบวกที่ดี จะทำให้องค์กรสามารถรับรู้ถึงศักยภาพที่หลบซ่อนอยู่ และสามารถดึงศักยภาพมากมายนั้น มาดำเนินงานองค์กรให้เกิดการพัฒนาอย่างรวดเร็วได้ นั่นเอง

ขาดการคิดเชิงระบบ จึงแก้ปัญหาไม่เป็นองค์รวม

โดยสามารถอธิบายขยายความ แนวทางการแก้ไขปัญหา ด้วยการคิดเชิงระบบตาม “ทฤษฎีกาแฟร้อน Coffee Theory”ศาสตร์เชิงระบบแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน ที่อธิบายถึงธรรมชาติของแนวคิดเชิงระบบที่ว่า สรรพสิ่งมีคุณสมบัติสำคัญ 6 ประการ โดยเมื่อนำแนวคิดนี้มาเปรียบเทียบกับ “การชงกาแฟร้อน” ของเรา ก็อธิบายได้ว่า

1. ความเป็นหนึ่งเดียว: การนำองค์ประกอบของกาแฟ มาผสมให้เป็นหนึ่งเดียว

2. องค์ประกอบ: องค์ประกอบของกาแฟ ได้แก่ น้ำร้อน กาแฟ คอฟฟี่เมต

3. การเชื่อมโยง: การที่องค์ประกอบของกาแฟแต่ละชนิดเชื่อมโยงกันตามลำดับ

4. การผุดกำเนิด: กระบวนการผลิตที่มาขององค์ประกอบแต่ละชนิด

5. ศักยภาพที่แตกต่าง : องค์ประกอบของกาแฟที่มีจุดเด่นต่างๆ กัน เช่น น้ำเป็นตัวทำละลายให้กับส่วนผสมอื่นๆ และเป็นองค์ประกอบของสิ่งมีชีวิตบนโลก เป็นต้น

6. คุณค่าและความหมาย: สื่อถึงความสำคัญของกาแฟที่มีต่อการดำรงชีวิตของมนุษย์

"การคิดเชิงระบบ" เป็นที่มาของ “การสร้างสรรค์นวัตกรรม”

เมื่อเรานำผงกาแฟเอสเพรสโซ่และน้ำร้อนมาชงเข้าด้วยกัน เอสเพรสโซ่ร้อนก็เกิดขึ้น มีความหอมและรสชาติที่เข้มข้น นำไปสู่คุณค่าและราคาที่สูงขึ้น แต่เมื่อนำเอสเพรสโซ่มาเติมด้วยฟองนมและนมสด เราจะได้สิ่งใหม่ เรียกว่าคาปูชิโน่ คุณค่าและราคาก็สูงขึ้นอีก และเมื่อนำคาปูชิโน่มาเติมด้วยผงช็อกโกแลต เราก็ได้สิ่งใหม่อีก และเปลี่ยนชื่อมันเป็นมอคค่า คุณค่าและราคาก็ยิ่งสูงขึ้นไปอีก และเราเรียกการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อคุณค่าสิ่งนี้ว่า “นวัตกรรม (Innovation)”

บทสรุป :จะเห็นได้ว่าไม่ว่าจะเป็นแนวความคิดในเรื่อง “Growth Mindset”  การคิดเชิงระบบหรือการพัฒนานวัตกรรมสร้างสรรค์ตาม “ทฤษฎีกาแฟร้อน Coffee Theory”  ล้วนแล้วแต่เป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาตนเอง พัฒนางาน จนถึงการพัฒนาองค์กรด้วยบุคลากรคุณภาพ โดยผู้เขียนหวังว่าหลักคิดที่ได้เล่าสู่กันฟังนี้ จะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาศักยภาพบุคลากรต่อไป

==

Reference:
เอกสารประกอบการอบรม “การพัฒนารูปแบบการแก้ปัญหาเชิงซ้อน บนฐานคิดระบบเชิงรุก” เมื่อวันที่ 1สิงหาคม 2567 ณ ห้องแถลงข่าว ชั้น 1 อาคารพระจอมเกล้า สป.อว. จัดโดย กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) สป.อว.